Как показывает судебная практика, уволить человека, который работает в организации длительное время и не имеет никаких нареканий, очень не просто. Вот реальный пример.
Работнику дали задание. Но он отказался его выполнять, обосновав свой отказ тем, что это не входит в его обязанности и не соответствует деятельности того подразделения, в котором он работает.
Ему объявили официальный выговор и снова дали для выполнения это же задание. Работник снова отказался его выполнять.
В итоге работник был уволен по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
Но работник не согласился с действиями работодателя и обратился с жалобой в суд. Разбирательство спора дошло до Верховного суда.
В трех инстанция увольнение было признано законным. Ранее работник уже выполнял подобную работу, и она входила в круг его обязанностей.
Но вот в Верховном суде на дело посмотрели иначе.
1. Если работника увольняют в связи с совершением дисциплинарного проступка, то должна быть учтена тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен и прежнее поведение работника, и его отношение к труду.
2. Также работодатель не представил доказательств, которые бы свидетельствовали о том, что он учитывал указанные обстоятельства при вынесении решения об увольнении.
Работник в течение 15 лет в данной организации ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Кроме того, до этого инцидента, он имел только положительные характеристики и неоднократно премировался за высокие показатели труда.
По мнению ВС это доказывает, что тяжесть вменяемого работнику проступка несоразмерна с той санкции, которую на него наложили.
Работник был восстановлен на работе и с работодателя взыскали недополученный заработок за период временного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Как показывает судебная практика, уволить человека, который работает в организации длительное время и не имеет никаких нареканий, очень не просто. Вот реальный пример.
Работнику дали задание. Но он отказался его выполнять, обосновав свой отказ тем, что это не входит в его обязанности и не соответствует деятельности того подразделения, в котором он работает.
Ему объявили официальный выговор и снова дали для выполнения это же задание. Работник снова отказался его выполнять.
В итоге работник был уволен по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
Но работник не согласился с действиями работодателя и обратился с жалобой в суд. Разбирательство спора дошло до Верховного суда.
В трех инстанция увольнение было признано законным. Ранее работник уже выполнял подобную работу, и она входила в круг его обязанностей.
Но вот в Верховном суде на дело посмотрели иначе.
1. Если работника увольняют в связи с совершением дисциплинарного проступка, то должна быть учтена тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен и прежнее поведение работника, и его отношение к труду.
2. Также работодатель не представил доказательств, которые бы свидетельствовали о том, что он учитывал указанные обстоятельства при вынесении решения об увольнении.
Работник в течение 15 лет в данной организации ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Кроме того, до этого инцидента, он имел только положительные характеристики и неоднократно премировался за высокие показатели труда.
По мнению ВС это доказывает, что тяжесть вменяемого работнику проступка несоразмерна с той санкции, которую на него наложили.
Работник был восстановлен на работе и с работодателя взыскали недополученный заработок за период временного прогула, а также компенсацию морального вреда.
